İş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirilmesi her zaman istifa anlamına gelmez. Bazı durumlarda işçi, 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Haklı nedenle fesihte işçi, ihbar süresini beklemeden iş ilişkisini sona erdirir ve şartları varsa kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.
Uygulamada haklı fesih çoğu zaman istifa ile karıştırılır. Oysa istifa, işçinin iş sözleşmesini kendi iradesiyle ve haklı bir sebep göstermeksizin sona erdirmesidir. Haklı nedenle fesihte ise iş ilişkisinin işçi açısından sürdürülmesi objektif olarak beklenemeyecek hale gelmiştir. Bu nedenle fesih sebebinin doğru belirlenmesi, delillerin hazırlanması ve fesih bildiriminin hukuka uygun şekilde yapılması gerekir.
İş Kanunu m. 24, işçiye sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri ile zorlayıcı sebepler nedeniyle derhal fesih hakkı tanır. Ücretin ödenmemesi, fazla mesai ücretlerinin verilmemesi, SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması, işçinin kişilik haklarının ihlal edilmesi, psikolojik taciz uygulanması veya çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumlar somut olayın özelliklerine göre haklı fesih sebebi oluşturabilir.
Bu yazıda işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkının hukuki dayanağı, sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri, mobbing, ücretin ödenmemesi, zorlayıcı sebepler, haklı fesihte süre şartı, fesih bildiriminin nasıl yapılması gerektiği ve haklı fesih halinde işçinin talep edebileceği alacaklar ele alınmaktadır.
İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkının Hukuki Dayanağı
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu m. 24’te düzenlenmiştir. Bu maddeye göre işçi; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller ile zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.
Haklı nedenle fesih, işçinin iş ilişkisini sona erdirmesi bakımından özel bir hukuki yoldur. İşçi bu hakkı kullandığında iş sözleşmesi derhal sona erer. Ancak feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı, uyuşmazlık halinde iş mahkemesi tarafından somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir.
Burada temel ayrım istifa ile haklı nedenle fesih arasındadır. İşçi herhangi bir haklı sebep göstermeden işten ayrılırsa kural olarak istifa etmiş sayılır ve kıdem tazminatı talep edemez. Buna karşılık işçi, İş Kanunu m. 24 kapsamında haklı nedenle fesih yapmışsa ve en az bir yıllık kıdem şartı da varsa, kıdem tazminatı talep edebilir.
Kıdem tazminatı bakımından 4857 sayılı İş Kanunu m. 120 uyarınca yürürlükte kalan 1475 sayılı Kanun m. 14 dikkate alınır. Bu düzenleme gereği işçinin haklı nedenle fesih halinde kıdem tazminatı talep edebilmesi mümkündür. Ancak iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi, kural olarak ihbar tazminatı talep edemez. Çünkü ihbar tazminatı, bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihlerde karşı tarafa tanınan bir haktır.
Sağlık Sebepleri Nedeniyle Haklı Fesih
İş Kanunu m. 24/I uyarınca işçinin yaptığı iş, işin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlikeli hale gelirse işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Burada işçinin sağlık durumu ile çalışma koşulları arasındaki bağlantı önemlidir.
Sağlık sebebine dayalı haklı fesihte yalnızca işçinin rahatsızlanmış olması yeterli değildir. İşin niteliği, çalışma ortamı, işyerindeki riskler ve işçinin mevcut sağlık durumu birlikte değerlendirilmelidir. İşçinin sağlık sorunu ile yaptığı iş arasında makul ve somut bir bağlantı bulunmalıdır.
Ağır kimyasal maddelerle çalışma, yoğun tozlu ortam, yüksek gürültü, aşırı sıcak veya soğuk koşullar, sürekli ağır yük taşıma, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmaması veya mevcut hastalığı ağırlaştıran çalışma koşulları sağlık sebebiyle haklı fesih kapsamında değerlendirilebilir.
Örneğin bel rahatsızlığı bulunan bir işçinin sürekli ağır yük taşımaya zorlanması, solunum yolu hastalığı olan bir çalışanın yoğun kimyasal ortamda çalıştırılması veya iş güvenliği tedbirleri alınmadan riskli alanda çalıştırılması somut olayın özelliklerine göre haklı fesih nedeni oluşturabilir.
İş Kanunu m. 24/I yalnızca işin niteliğinden kaynaklanan sağlık risklerini değil, işyerindeki kişilerden kaynaklanan bazı sağlık risklerini de kapsar. İşçinin sürekli ve yakından görüştüğü işverenin, işveren vekilinin veya başka bir çalışanın bulaşıcı ya da işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması halinde de işçi bakımından haklı fesih sebebi gündeme gelebilir.
Sağlık sebebine dayalı fesihlerde ispat önemlidir. İşçinin sağlık raporları, hastane kayıtları, işyeri hekimi raporları, uzman doktor görüşleri, iş güvenliği kayıtları, çalışma koşullarını gösteren belgeler ve tanık anlatımları birlikte değerlendirilir. Soyut sağlık iddiaları tek başına yeterli olmayabilir.
Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık Nedeniyle Haklı Fesih
İşçinin haklı nedenle fesih hakkını en sık kullandığı alan, İş Kanunu m. 24/II’de düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleridir. Bu bentte, işverenin dürüstlük kuralına aykırı davranışları, işçinin kişilik haklarını ihlal eden fiilleri ve iş sözleşmesinden doğan temel borçların yerine getirilmemesi düzenlenmiştir.
İşverenin işçiyi işe girerken çalışma koşulları, ücret, işin niteliği veya işyerindeki esaslı şartlar konusunda yanıltması haklı fesih sebebi olabilir. İşçiye belirli bir ücret vaat edilip daha düşük ücret ödenmesi, işin niteliğinin işe girişte anlatılandan tamamen farklı çıkması veya çalışma koşullarının gerçeğe aykırı şekilde tanıtılması bu kapsamda değerlendirilebilir.
İşverenin işçiye veya işçinin aile üyelerine karşı hakaret, tehdit, küçük düşürücü davranış, baskı veya cinsel taciz niteliğinde eylemlerde bulunması da haklı fesih nedeni oluşturur. İşçinin kişilik haklarının korunması, iş ilişkisinin temel unsurlarındandır. İşyerinde onur kırıcı, aşağılayıcı veya baskılayıcı davranışlara maruz kalan işçi bakımından iş ilişkisinin sürdürülmesi beklenemeyebilir.
İşverenin ücret ödeme borcunu yerine getirmemesi, fazla mesai ücretlerini ödememesi, prim veya ikramiye alacaklarını eksik ödemesi, hafta tatili ya da ulusal bayram ve genel tatil ücretlerini ödememesi de haklı fesih sebebi oluşturabilir. Ücret ödeme borcu, iş sözleşmesinin asli unsurlarındandır.
İşçinin SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması da uygulamada önemli haklı fesih sebeplerinden biridir. Ücretin bir kısmının elden ödenmesi, sigorta primlerinin düşük ücret üzerinden gösterilmesi veya çalışma süresinin eksik bildirilmesi işçinin sosyal güvenlik haklarını, emeklilik hesabını ve tazminat alacaklarını doğrudan etkiler.
İşverenin işçinin görev tanımını sürekli ve işçi aleyhine değiştirmesi, çalışma koşullarını ağırlaştırması veya işçinin açık kabulü olmadan esaslı çalışma koşullarını değiştirmesi de haklı fesih tartışmasına konu olabilir. İş Kanunu m. 22 uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklik yazılı olarak yapılmalı ve işçinin yazılı kabulüne dayanmalıdır.
Bu kapsamda maaşın düşürülmesi, görev yerinin işçi aleyhine değiştirilmesi, çalışma saatlerinin ağırlaştırılması, işçinin vasfına uygun olmayan işlerde sürekli çalıştırılması veya işçinin mesleki konumunu zedeleyen görevlendirmeler somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir.
Mobbing Haklı Fesih Sebebi Sayılır mı?
Mobbing, işyerinde işçiye yönelik sistematik, sürekli ve yıldırma amacı taşıyan psikolojik baskı olarak tanımlanabilir. İşçinin sürekli aşağılanması, dışlanması, itibarsızlaştırılması, istifaya zorlanması, görevlerinin anlamsızlaştırılması, yetkisiz bırakılması, gereksiz yere baskı altına alınması veya diğer çalışanlar önünde küçük düşürülmesi mobbing iddiasına konu olabilir.
Her işyeri tartışması, yönetimsel eleştiri veya münferit olumsuz davranış mobbing sayılmaz. Mobbingden söz edilebilmesi için davranışların belirli bir süreklilik göstermesi, işçinin kişilik haklarını hedef alması ve çalışma ortamını işçi açısından katlanılamaz hale getirmesi gerekir.
Mobbing haklı fesih sebebi oluşturabilir. İşçinin sistematik psikolojik baskıya maruz bırakılması, işverenin işçiyi gözetme borcuna ve dürüstlük kuralına aykırılık teşkil eder. Bu durumda işçi, İş Kanunu m. 24/II kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Mobbing iddialarında ispat özellikle önemlidir. Tanık beyanları, e-posta yazışmaları, mesaj kayıtları, görev değişiklikleri, performans baskısı, tutanaklar, sağlık raporları, işyeri içi yazışmalar ve benzer durumdaki çalışanların beyanları birlikte değerlendirilir. Tek başına genel rahatsızlık beyanı çoğu zaman yeterli olmayabilir.
Mobbing nedeniyle haklı fesih yapılacaksa, fesih sebebinin açık şekilde ortaya konulması ve mümkünse olayların tarih, kişi, davranış ve sonuç bağlantısıyla belirtilmesi gerekir. Aksi halde dava sürecinde haklı fesih iddiasının ispatı zorlaşabilir.
Ücretin Ödenmemesi Haklı Fesih Sebebi midir?
İşverenin ücret ödeme borcu, iş sözleşmesinin temel unsurlarından biridir. İş Kanunu m. 32 uyarınca ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. İşçinin ücretinin hiç ödenmemesi, eksik ödenmesi veya sürekli geç ödenmesi haklı fesih sebebi oluşturabilir.
Ücret alacağı yalnızca çıplak maaştan ibaret değildir. Fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, prim, ikramiye, yol, yemek ve diğer yan haklar da somut olayın özelliklerine göre ücret ve işçilik alacakları kapsamında değerlendirilir.
İş Kanunu m. 34 uyarınca ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu düzenleme, ücretin zamanında ödenmesinin işverenin temel borçlarından biri olduğunu gösterir. Bunun yanında ücretin ödenmemesi veya sürekli eksik ödenmesi işçi bakımından haklı fesih nedeni de oluşturabilir.
Fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, uygulamada en sık karşılaşılan haklı fesih nedenlerinden biridir. İşçi fiilen fazla çalışma yaptığı halde bu çalışmalar bordroya yansıtılmıyor veya karşılığı ödenmiyorsa, işçi alacaklarını talep edebilir ve şartları varsa haklı fesih hakkını kullanabilir.
Fazla mesai ücretinin ispatı ve hesaplanması hakkında daha ayrıntılı bilgi için “Fazla Mesai Ücreti Alacağı” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.
Ücret uyuşmazlıklarında banka kayıtları, bordrolar, ücret pusulaları, tanık beyanları, işyeri giriş-çıkış kayıtları, puantaj kayıtları, e-posta yazışmaları ve işyeri içi belgeler önemlidir. Bordroların imzalı olması her durumda işçinin alacak talep edemeyeceği anlamına gelmez. Bordroda tahakkuk bulunması, ödemenin gerçekten yapılıp yapılmadığı ve işçinin ihtirazi kayıt koyup koymadığı ayrıca değerlendirilir.
Zorlayıcı Sebepler Nedeniyle Haklı Fesih
İş Kanunu m. 24/III uyarınca işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Zorlayıcı sebep, tarafların iradesi dışında meydana gelen ve işin devamını fiilen engelleyen olağan dışı durumdur. Deprem, yangın, sel, salgın hastalık, savaş, kamu otoritesi tarafından işyerinin faaliyetinin durdurulması veya uzun süreli enerji kesintileri gibi olaylar somut olayın özelliklerine göre zorlayıcı sebep kapsamında değerlendirilebilir.
Burada önemli olan, işyerindeki faaliyetin gerçekten durmuş olması ve bu durumun bir haftadan fazla sürmesidir. Geçici aksaklıklar, kısa süreli üretim yavaşlaması veya işverenin organizasyonundan kaynaklanan basit sorunlar tek başına zorlayıcı sebep olarak kabul edilmeyebilir.
Zorlayıcı sebep nedeniyle haklı fesihte, işçinin çalıştığı işyerindeki faaliyetin durma nedeni, süresi ve işçinin çalışma imkanının ortadan kalkıp kalkmadığı incelenir. Bu nedenle işyeri kayıtları, resmi kararlar, işveren bildirimleri, üretim durumu ve çalışma düzeni birlikte değerlendirilmelidir.
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayalı fesihlerden farklı olarak, zorlayıcı sebeplerde İş Kanunu m. 26’daki altı iş günlük hak düşürücü süre uygulanmaz. Ancak işçinin fesih hakkını olayla bağlantılı makul süre içinde kullanması gerekir.
Haklı Fesihte Süre Şartı
İş Kanunu m. 26 uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılacak haklı fesihlerde işçi, fesih sebebini öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde fesih hakkını kullanmalıdır. Ayrıca olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra bu sebebe dayanarak fesih yapılamaz.
Altı iş günlük süre, olayın gerçekleştiği tarihten değil, işçinin haklı fesih sebebini öğrendiği tarihten itibaren başlar. Örneğin işçi, SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmadığını sonradan öğrenmişse süre, öğrenme tarihine göre değerlendirilir.
Bununla birlikte bazı ihlaller tek seferlik değil, süreklilik gösteren niteliktedir. Ücretin sürekli eksik ödenmesi, fazla mesai ücretlerinin her ay ödenmemesi, SGK primlerinin düzenli şekilde düşük bildirilmesi veya mobbing niteliğindeki davranışların devam etmesi halinde süre değerlendirmesi farklı yapılabilir. Bu tür durumlarda ihlalin devam edip etmediği ayrıca incelenir.
Bir yıllık süre bakımından da olayın niteliği önemlidir. Kanunda, işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık sürenin uygulanmayacağı ayrıca düzenlenmiştir. Bu nedenle haklı fesihte süre değerlendirmesi yapılırken olayın türü, öğrenme tarihi, ihlalin devam edip etmediği ve delil durumu birlikte ele alınmalıdır.
Sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebeplere dayalı fesihlerde İş Kanunu m. 26’da öngörülen altı iş günlük süre uygulanmaz. Ancak bu durum, işçinin fesih hakkını sınırsız süre boyunca kullanabileceği anlamına gelmez. Fesih hakkı olayla bağlantılı makul süre içinde kullanılmalıdır.
Haklı Fesih Nasıl Yapılmalıdır?
Haklı nedenle fesihte fesih bildiriminin yazılı yapılması ispat bakımından önemlidir. Kanunda işçinin haklı feshi için her durumda noter şartı öngörülmemiştir. Ancak fesih tarihi, fesih sebebi ve bildirimin işverene ulaştığı hususlarının ispatlanması için noter ihtarnamesi uygulamada güçlü bir delil sağlar.
Fesih bildiriminde fesih sebebi açıkça belirtilmelidir. İşçinin hangi olay, hangi ücret alacağı, hangi çalışma koşulu, hangi mobbing davranışı veya hangi hukuka aykırılık nedeniyle iş sözleşmesini feshettiği anlaşılabilir olmalıdır. Soyut ve genel ifadeler, dava sürecinde ispat sorununa yol açabilir.
İşçi, haklı fesih bildirimi yaparken istifa ettiğini gösteren belirsiz veya aleyhine kullanılabilecek ifadelerden kaçınmalıdır. “Kendi isteğimle ayrılıyorum”, “özel sebeplerle istifa ediyorum” veya “hiçbir alacağım yoktur” gibi ifadeler, haklı fesih ve alacak talepleri bakımından ciddi risk doğurabilir.
Fesih öncesinde delillerin korunması gerekir. Ücret bordroları, banka dekontları, SGK kayıtları, yazışmalar, e-postalar, mesajlar, puantajlar, vardiya çizelgeleri, tanık bilgileri, sağlık raporları ve ihtarnameler fesih sebebinin ispatında kullanılabilir.
Haklı fesih bildirimi ile dava dilekçesinde ileri sürülen sebepler arasında uyum bulunması da önemlidir. İşçi fesih bildirimi sırasında belirttiği sebepler dışında sonradan tamamen farklı bir hukuki sebebe dayanırsa, bu durum uyuşmazlıkta tartışma yaratabilir. Bu nedenle fesih metni hazırlanırken dosya kapsamı dikkatle değerlendirilmelidir.
Haklı Fesih Halinde İşçinin Talep Edebileceği Alacaklar
İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi, şartları varsa kıdem tazminatı talep edebilir. Bunun için işçinin en az bir yıllık kıdeminin bulunması ve fesih sebebinin haklı nedene dayanması gerekir.
Haklı nedenle fesih yapan işçi kural olarak ihbar tazminatı talep edemez. Çünkü işçi iş sözleşmesini derhal sona erdirdiğinde karşı tarafa bildirim süresi tanımamaktadır. İhbar tazminatı, kural olarak usulsüz feshe maruz kalan taraf lehine gündeme gelir.
İşçi ayrıca ödenmemiş ücret alacağı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti, prim, ikramiye, yol, yemek ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilir. Bu alacakların her biri kendi ispat kurallarına ve zamanaşımı sürelerine göre değerlendirilir.
Yıllık izin ücreti, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte talep edilebilir hale gelir. İşçinin kullanmadığı yıllık izin süreleri varsa, bu sürelerin karşılığı ücret olarak talep edilebilir.
SGK çıkış kodu da uygulamada önemlidir. İşverenin işçinin çıkışını istifa gibi göstermesi, işsizlik ödeneği ve kıdem tazminatı bakımından uyuşmazlık doğurabilir. Haklı fesih iddiası bulunan işçinin çıkış kodu, fesih sebebi ve alacak talepleri birlikte değerlendirilmelidir.
İşçilik alacakları ve kıdem tazminatı talepleri bakımından dava açmadan önce arabuluculuğa başvurulması gerekir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca işçilik alacakları, tazminat ve işe iade talepleri bakımından arabuluculuk dava şartıdır. Arabuluculuk süreci tamamlanmadan doğrudan dava açılması halinde dava usulden reddedilir.
İşçilik alacaklarında zorunlu arabuluculuk süreci hakkında daha ayrıntılı bilgi için “İşçilik Alacaklarında Zorunlu Arabuluculuk” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.
Sonuç
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı, iş ilişkisinin işçi açısından sürdürülmesinin beklenemeyeceği durumlarda başvurulan önemli bir hukuki yoldur. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için fesih sebebinin İş Kanunu m. 24 kapsamında değerlendirilmesi, süre şartlarının gözetilmesi ve delillerin doğru şekilde hazırlanması gerekir.
Ücretin ödenmemesi, fazla mesai ücretlerinin verilmemesi, SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması, mobbing, sağlık riskleri, esaslı çalışma koşulu değişiklikleri ve zorlayıcı sebepler haklı fesih bakımından somut olayın özelliklerine göre incelenmelidir. Her uyuşmazlıkta fesih sebebi, delil durumu, işçinin kıdemi, alacak kalemleri ve arabuluculuk süreci birlikte değerlendirilir.
Haklı nedenle fesih sürecinde hatalı istifa dilekçesi verilmesi, fesih sebebinin açık yazılmaması veya delillerin korunmaması ciddi hak kayıplarına yol açabilir. Bu nedenle işçinin haklı fesih yapmadan önce hukuki durumunu ve talep edebileceği alacakları doğru şekilde belirlemesi gerekir.
Sıkça Sorulan Sorular
Haklı nedenle fesih yapan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?
Haklı nedenle fesih halinde, diğer şartların da sağlanması durumunda işçi işsizlik ödeneğine hak kazanabilir. Ancak fesih sebebinin SGK çıkış koduna doğru yansıtılması önem taşımaktadır. Uygulamada hatalı çıkış kodları nedeniyle uyuşmazlıklar yaşanabilmektedir.
Haklı nedenle fesihte arabuluculuk zorunlu mudur?
İşçilik alacakları ve kıdem tazminatı talepleri bakımından dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulması gerekmektedir. Arabuluculuk süreci tamamlanmadan doğrudan dava açılması halinde dava usulden reddedilebilir.
Haklı nedenle fesihte noter ihtarnamesi zorunlu mudur?
Kanunen noter aracılığıyla fesih yapılması zorunlu değildir. Ancak fesih sebebinin ve tarihinin ispatı bakımından noter ihtarnamesi uygulamada önemli avantaj sağlamaktadır. Özellikle dava sürecinde ispat sorunlarının önüne geçilmesi açısından yazılı fesih bildirimi önem taşır.
Haklı nedenle fesih yapan işçi hemen dava açmak zorunda mıdır?
Haklı nedenle fesih sonrasında işçi doğrudan dava açmak zorunda değildir. Ancak işçilik alacakları bakımından zamanaşımı süreleri bulunduğundan, sürecin geciktirilmesi hak kayıplarına neden olabilir. Bu nedenle fesih sonrasında hukuki durumun kısa süre içerisinde değerlendirilmesi önem taşımaktadır.
Haklı nedenle fesih yapan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Evet. İşçi, İş Kanunu m. 24 kapsamında haklı nedenle fesih yapmışsa ve en az bir yıllık kıdem şartını taşıyorsa kıdem tazminatı talep edebilir. Ancak fesih sebebinin haklı nedene dayandığının ispatlanması gerekir.
Haklı nedenle fesih yapan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?
Kural olarak hayır. İş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesheden işçi, karşı tarafa bildirim süresi tanımadan sözleşmeyi sona erdirdiği için ihbar tazminatı talep edemez.
Fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi haklı fesih sebebi olur mu?
Evet. İşçinin fazla çalışma yapmasına rağmen fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, şartları varsa haklı fesih sebebi oluşturabilir. Bu durumda işçi hem haklı fesih sebebini hem de fazla mesai alacağını delillerle ispatlamalıdır.
SGK primlerinin düşük yatırılması haklı fesih sebebi midir?
Evet. İşçinin ücretinin gerçekte olduğundan düşük gösterilmesi veya SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması haklı fesih sebebi olabilir.
Mobbing nedeniyle işçi haklı fesih yapabilir mi?
Evet. İşyerinde sistematik, sürekli ve yıldırma amacı taşıyan psikolojik baskıya maruz kalan işçi, şartları varsa iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı ve işçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklar, somut olayın özelliklerine göre farklı hukuki sonuçlar doğurabilmektedir. Özellikle fesih sebebinin niteliği, ücret ve SGK kayıtları, çalışma koşulları, mobbing iddiaları, fazla mesai uygulamaları ve delil durumu bakımından hukuki değerlendirmelerin dikkatle yapılması önem taşımaktadır. Haklı nedenle fesih, kıdem tazminatı ve işçilik alacaklarına ilişkin süreçler hakkında detaylı bilgi almak için iletişim sayfamız üzerinden tarafımıza ulaşabilirsiniz.